Nem mesmo dois semanas após o início do novo ano, e parece que os agitadores de extrema-direita se concentraram no bode expiatório da época: DEI, abreviação de iniciativas e políticas de “diversidade, equidade e inclusão” que podem ser implementadas em locais de trabalho e instituições educativas.
Embora há muito incluído na ladainha de conceitos difamados dos quais os conservadores gostam de reclamar – do “despertar” à fluidez de gênero e à Teoria Crítica da Raça – o DEI assumiu um novo lugar de destaque depois de ser usado como bode expiatório por dois incidentes que chegaram às manchetes no início de 2024. Um foi a destituição da presidente da Universidade de Harvard, Claudine Gay, a primeira negra a liderar a escola da Ivy League, apenas seis meses depois de ela assumir o cargo. O outro foi um voo da Alaska Airlines durante o qual um tampão de porta do jato Boeing 737 Max 9 explodiu da fuselagem, causando despressurização da cabine e necessitando de um pouso de emergência.
Originalmente, nenhuma das histórias tinha a ver com a DEI. Os pedidos iniciais para a renúncia de Gay resultaram de sua aparente falha em abordar o anti-semitismo no campus de Harvard. Foi só depois que ela enfrentou as acusações de plágio que acabariam por destituí-la que críticos proeminentes, incluindo o bilionário dos fundos de hedge Bill Ackman e o ativista de direita Christopher Rufo (que primeiro a acusou de má conduta acadêmica), argumentaram que ela não estava qualificada para o trabalho. do cargo de presidente e foi nomeada apenas por causa de sua raça e gênero. Quanto ao plugue da porta com defeito no Boeing, ele foi fabricado pela Spirit AeroSystems, uma empresa que já enfrenta um processo judicial sobre “falhas de qualidade”de suas partes. No entanto, Elon Musk, agora estreitamente alinhado com a direita reacionária, deu a entender num tweet que “Contratação de DEI” na Boeing era o culpado, e Chaya Raichik, conhecida no X / Twitter por sua conta de ódio anti-LGBTQ “Libs of TikTok”, irritou-se que a Alaska Airlines estava colocando em risco a segurança dos passageiros ao se concentrar na diversidade e inclusão e “tornando seus aviões gays.”
Esse pânico moral, dizem os consultores da DEI Pedra rolando, reflete a paranóia infundada dos últimos anos sobre a Teoria Crítica da Raça, ou CRT, sendo ensinada a jovens estudantes. O CRT envolve conceitos acadêmicos avançados introduzidos em nível de graduação ou pós-graduação; Os professores do ensino fundamental e médio foram em grande parte perplexo diante das objeções dos pais a algo que nem fazia parte de seu currículo. O conflito foi cinicamente inventado, em parte, por Rufo. A reacção à DEI, dizem os especialistas, também pode ser descrita como indignação face às mudanças sociais que não estão realmente a ocorrer em níveis significativos.
“O que é realmente absurdo nestes ataques”, diz Amber Madison, que co-fundou a empresa de consultoria DEI Peoplism em 2017, é que “quando olhamos realmente para as estatísticas, estamos a fazer progressos horríveis”. Ela acrescenta: “Não, as mulheres, as pessoas de cor e as pessoas sub-representadas talvez estejam um pouco melhor do que há 10 anos, mas os números não estão mudando e não estão mudando rápido o suficiente”. Madison também diz que os empresários e executivos que afirmam ser “apaixonados” pela implementação de práticas de DEI podem recusar a sua abordagem sistemática e, em vez disso, pedir uma sessão de formação “única” que é muito menos eficaz.
Matthew Florence, consultor da DEI que trabalhou principalmente com organizações sem fins lucrativos, incluindo grupos de educação, habitação e artes, concorda que a suposta crise é muito exagerada – não só porque a DEI não tem os efeitos negativos descritos pelos conservadores, mas porque está longe de ser menos institucionalizado do que os seus críticos imaginam. “Todas as promessas de promoção da DEI após os grandes casos policiais, especialmente (o assassinato de) George Floyd (pelo policial Derek Chauvin), estão começando a diminuir”, diz Florence. “O setor sem fins lucrativos definitivamente quer continuar a tendência, mas nem sempre há dinheiro para seguir adiante. E a urgência desapareceu.”
“É definitivamente irónico que eles intensifiquem os ataques quando as coisas estão a acalmar”, acrescenta Florence. Mas ele suspeita que o DEI “é um bicho-papão maior que o CRT”, que é “um conceito mais difícil de entender”. Florence também diz que “os ataques mais recentes ao DEI parecem, para mim, estar mais alinhados com os ataques à diversidade em geral, desde os ataques à diversidade nas admissões universitárias aos ataques aos presidentes das universidades e às queixas gerais sobre os homens brancos, em em particular, não sendo contratado, aos ataques em torno da imigração. Parece um último esforço geral para preservar uma cultura dos Estados Unidos mais centrada no branco”.
Rachel Décoste, escritora, educadora e especialista em política social de Ottawa, Canadá, que conduz workshops e palestras sobre temas como o anti-racismo e a diversidade, concorda que as tácticas de intimidação em torno da DEI são mais amplamente eficazes do que a propaganda anti-CRT. “Acho que essa é a estratégia deles”, diz ela. “Eles estavam perdendo muitas pessoas com CRT. Se você perguntar a Joe Blow na rua: ‘O que isso significa?’ – eles geralmente não eram capazes de defini-lo. O DEI é difundido, é a legenda de alguém no seu local de trabalho e é um alvo mais fácil e mais próximo.”
Mas Décoste também observa que a onda anti-DEI é, na verdade, apenas um eco das queixas manifestadas sobre tentativas semelhantes de promover a igualdade social no passado. Há mais de 15 anos, ela falou em conferências sobre “diversidade” – “esse era o termo naquela época”, explica ela. “Tenho certeza de que você poderia voltar aos anos 70, e eles discutiram sobre, suponho que a palavra no Canadá era ‘multiculturalismo’”. Ela cita a Comissão de Igualdade de Oportunidades de Emprego dos EUA e também a ação afirmativa. “Todas essas coisas, para mim, significam a mesma coisa”, diz Décoste: pessoas que querem “a mesma consideração, o mesmo respeito”, não importa como você rotule o projeto. E em cada caso, salienta Décoste, tem havido uma resistência obstinada.
Os oponentes, diz Décoste, geralmente têm medo do que consideram uma perda de influência ou de status. “Não sou psicóloga, mas vou te dizer o que li sobre o assunto é que eles tendem a ser muito medrosos, xenófobos”, diz ela. “E eles gostavam de como as coisas eram quando você podia dizer o que quisesse, ofender quem quer que fosse e não enfrentar consequências. Eles vêem o poder que herdaram diminuir e diminuir, e só piorar à medida que a demografia muda.” Aludindo a meados da década de 2040 estimativa de quando se prevê que os brancos não-hispânicos representem menos de 50% da população dos EUA, ela acrescenta: “É um futuro assustador para eles. Isso é tão triste.”
Madison também diz que as pessoas ficam “assustadas” quando caem na linha de que a DEI trata de “derrubar o cara branco hétero em vez de nivelar o campo de jogo”. Trabalhando com vendas, ela encontra todos os tipos de equívocos nesse sentido. “Não sei dizer quantas vezes estarei conversando com um CEO que está preocupado com o fato de que trabalhar com uma empresa DEI significa que iremos ‘fazê-los’ estabelecer cotas, ou nos tornaremos comentaristas prolíficos do LinkedIn sobre questões de justiça social, ou abandonaremos a missão principal de sua organização na busca pela grandeza da DEI”, diz ela. “Eu sempre digo a eles: ‘Escutem, o que fazemos é realmente muito simples. Queremos garantir que seu processo de contratação identifique com mais precisão quem é mais adequado para a função. Queremos ter certeza de que seu sistema de gestão de desempenho está realmente avaliando o desempenho de alguém. E queremos ensinar aos gestores métodos para atribuir tarefas de forma mais justa, dar feedback de maior qualidade e garantir que não ignoram sistematicamente os membros das suas equipas.” O objetivo, explica ela, é garantir que “os locais de trabalho sejam mais justos para todosnão apenas pessoas que são historicamente marginalizadas.”
“É interessante que Elon Musk poste que os esforços de diversidade tornam as viagens menos seguras, uma vez que se descobriu que os carros autônomos são menos probabilidade de detectar pedestres com pele escurae as mulheres têm maior probabilidade de se machucar em acidentes de carro porque os mecanismos de segurança dos automóveis foram historicamente construídos com corpos masculinos como norma”, diz Madison. “Pode-se imaginar que se as equipes que constroem carros, autônomos ou não, fossem mais diversificadas, ou pelo menos pensassem com uma mentalidade DEI – isso precisa funcionar para todas as pessoas – as viagens seriam realmente mais seguras.”
É claro que a afirmação de Musk de que a DEI torna o transporte menos seguro pode ser um tanto hipócrita para começar, e possivelmente uma tela para outras preocupações sociológicas que ele tem expressado frequentemente. Musk muitas vezes se preocupa com o declínio taxas de nascimento (particularmente nos países ocidentais) e recentemente quase endossou a teoria da conspiração da Grande Substituição – a alegação de que forças nefastas estão a facilitar a imigração maciça de não-brancos, a fim de acelerar o declínio demográfico dos brancos, o que inspirou atiradores em massa racistas.
Florence, por exemplo, traça uma conexão entre tal ideologia e o susto da DEI, mencionando a onda de “ações legais em torno do aborto”, mais notavelmente a derrubada do caso Roe v. Wade em 2022. Movimentos como a teologia cristã “Quiverfull”, diz ele , visam “fazer com que a maioria dos brancos tenham famílias maiores para garantir que não sejam substituídos na maioria”. Ele continua: “Eles veem quantas famílias de imigrantes e de minorias tendem a ser maiores e isso os assusta. A mudança é tão difícil para muitos, em geral, e sinto que tudo isso é uma reação à mudança – e ao medo que a acompanha.”
Mesmo uma mudança mais simbólica pode levar a espasmos de indignação e violência. Décoste lembra como incendiários atacaram uma igreja negra depois de Barack Obama ter sido eleito o primeiro presidente negro dos EUA em 2008. “Este é um fenómeno recorrente”, diz ela, “sempre que se percebe um progresso para as minorias, especialmente as que são visíveis, e está a acontecer novamente. Mas isso não muda a trajetória geral é que somos cada vez mais. E seremos mais gentis com (as novas) minorias raciais do que foram conosco.”
Entretanto, os consultores e educadores da DEI terão de tentar mover o ponteiro enquanto combatem a desinformação sobre o que fazem. “Os líderes empresariais estão reagindo ao que lêem sobre DEI”, diz Madison. “E se eles estão lendo todas essas coisas horríveis sobre a DEI, isso precisa ser combatido com algumas explicações muito reais sobre o que realmente é o trabalho da DEI.” Ela diz que as estratégias do Peoplismo são “orientadas por dados” e baseadas em “uma tonelada de pesquisas sobre que tipos de processos e práticas minam preconceitos e, em última análise, levam a empresas mais justas (e, portanto) diversificadas”. Eles não são “o que muitas pessoas têm em mente quando evocam imagens dos esforços da DEI”.
E, de acordo com Décoste, alguns indivíduos simplesmente não podem ser conquistados – por isso ela se concentra naqueles que estão abertos ao aprendizado. “Em qualquer audiência, há uma curva em forma de sino”, diz ela, observando que do outro lado estão pessoas para quem a sessão é “redundante”, porque já internalizaram os princípios. A secção intermédia é “onde está a maioria das pessoas”, diz ela, e para elas a formação “será nova, ou será chocante, e será instigante”, levando-as a reexaminar o comportamento passado. Depois, no outro extremo, está o grupo que “está lá porque tem que estar, e você nunca conseguirá conquistar isso. Não estou tentando conquistá-los. Não estou tentando ferver o oceano”, diz ela. “Essa é uma tarefa impossível. Aceito que as pessoas vão se perder. Estou focado no meio. E no meio de tudo isso, eu sei que alguns deles terão uma lâmpada apagada. Eu vi isso explodir.
“E preciso ver essas lâmpadas se apagarem para continuar fazendo esse trabalho”, diz ela.
