Sasha Luccioni, pesquisadora de IA em Montreal, respondeu à história da WIRED para dizer que era “10.000% verdade!” Ela acrescentou que entrevistas exageradas são um problema estabelecido há muito tempo em partes da indústria. Durante uma procura de emprego anterior, ela twittou, uma grande empresa de tecnologia “me fez dar *12* entrevistas e uma tarefa para levar para casa”. (Luccioni se recusou a dizer qual empresa a fez passar por essa provação.)
Ofertas baixas
O que parece ser diligência para os gerentes de contratação sob pressão pode parecer injustiça para os candidatos a empregos. Interviewing.io, uma plataforma de testes onde engenheiros de software podem aprimorar suas habilidades em simulações de entrevistas de emprego, divulgou um relatório esta semana alegando que Meta tem usado recentemente táticas de negociação questionáveis com candidatos que passam pelo desafio da entrevista.
Aline Lerner, fundadora e CEO da Interviewing.io, diz que de seis grandes empresas de tecnologia – Google, Meta, Amazon, Apple, Microsoft e Netflix – a Meta teve o maior aumento nas contratações nos últimos 12 meses, apesar de ter feito demissões contemporâneas. . Isso também dá à Meta uma vantagem única sobre os candidatos a entrevistas, que provavelmente não terão ofertas concorrentes de outros gigantes.
Lerner diz que avaliou 20 ofertas de entrevistas que os clientes da Interviewing.io receberam da Meta nos últimos meses e descobriu que a empresa frequentemente “rebaixava” os candidatos de engenharia, oferecendo uma posição de classificação inferior à da pessoa originalmente entrevistada.
Ela também diz que a Meta tem oferecido aos engenheiros salários até US$ 50 mil abaixo dos níveis médios de remuneração total para empregos semelhantes em outras empresas. Um candidato a emprego tem boas chances de negociar mais se tiver ofertas de emprego concorrentes, mas essas ofertas são difíceis de encontrar em um mercado de tecnologia restrito.
“Esse era um padrão muito rígido”, disse Lerner à WIRED, referindo-se às ofertas baixas. “Inicialmente, eu enviaria este guia apenas para nossos usuários, mas depois pensei que a comunidade de engenharia mais ampla obteria valor com ele.”
Em uma recente teleconferência de resultados, o CEO da Meta, Mark Zuckerberg, disse que a empresa tem um acúmulo de cargos para preencher desde o ano passado e que planeja trocar certos tipos de cargos por outros este ano. Embora tenha despedido dezenas de milhares de trabalhadores desde o final de 2022, a empresa indicou que a sua filosofia de remuneração e as suas faixas salariais – faixas salariais para diferentes funções – não mudaram nos últimos anos.
A porta-voz da Meta, Stacey Yip, diz que a empresa se esforça para ser justa e equitativa com todos os candidatos a empregos. “Nossa filosofia de contratação nos permite avaliar os indivíduos com base em seu impacto potencial em diversas equipes e combinar cada candidato com uma função e nível que se alinhem com seu conjunto de habilidades e aspirações de carreira”, diz ela. A Yip se recusou a responder à alegação de que às vezes oferecerá salários de engenharia US$ 50 mil abaixo do esperado.
Consequências não-intencionais
Amanda Richardson, CEO da CoderPad, uma plataforma usada por gerentes de contratação para avaliar habilidades de codificação, diz que as empresas de tecnologia poderiam facilitar a vida tanto dos candidatos a empregos quanto dos gerentes de contratação, questionando a recente mudança em todo o setor para avaliações mais rigorosas. Pedir mais aos candidatos pode acabar desperdiçando tempo de ambos os lados, diz ela, e excluir contratações potenciais fortes.
“É preciso estar atento ao preconceito que pode surgir no processo de entrevista”, diz Richardson, cujos clientes na CoderPad incluem Spotify, LinkedIn e Lyft. “Se você estabelecer um processo que consiste em um teste para levar para casa de 12 horas, estará automaticamente filtrando as pessoas que têm 12 horas para fazer um teste para levar para casa. Como pai de dois filhos, isso seria difícil para mim.” Também poderia excluir alguns programadores muito talentosos. Como resultado, os clientes do CoderPad são fortemente encorajados a limitar os testes para levar para casa entre 90 minutos e duas horas.
Richardson também incentiva os gerentes de contratação e engenharia a testar os candidatos em problemas colaborativos durante os testes de codificação ao vivo, em vez de simplesmente observar como um engenheiro está trabalhando sozinho. Isso ajuda a testar como seria realmente trabalharmos juntos se essa pessoa ingressasse na empresa. E em vez de pedir ao candidato que construa um modelo de produto ou resolva um problema idealizado apenas para a entrevista, Richardson sugere apresentar problemas reais que a equipe interna da empresa já resolveu. “Dessa forma, quando o candidato apresentar uma ideia, você poderá avançar rapidamente para falar sobre as complexidades dela”, diz ela.
Richardson diz que tem havido alguma aceitação das suas sugestões, mas principalmente por empresas mais pequenas ou por aquelas fora do negócio principal de software que ainda estão a competir pelo talento técnico – indústrias como o retalho, a indústria transformadora, a biotecnologia e os serviços financeiros. As entrevistas técnicas estão longe de ser “consertadas”, mas ela acredita que tanto os candidatos a empregos quanto os empregadores podem se beneficiar de melhores práticas – aquelas que superam o “processo bizantino e oneroso de entrevistas e conseguem o candidato certo”.
