Em todo o país, muitos escritórios de advocacia enfrentam um mercado competitivo para advogados.
Por exemplo, o número de advogados no Distrito de Columbia é quase metade do que existia. foi há uma década. Alabama perdeu 19% de seus advogados e Ohio perdeu 9% de seus advogados entre 2020 e 2021.
É por isso que, quando se trata de recrutar advogados excepcionais, o recrutamento jurídico envolve mais do que remuneração e anúncios de emprego.
“O dinheiro é um factor importante, mas raramente é o verdadeiro factor impulsionador”, explica Carol Morganstern, sócia da Major, Lindsey & Africa, uma empresa global de recrutamento de executivos jurídicos, especializada na colocação de parceiros laterais em posições na área da Baía de São Francisco.
“As pessoas estão realmente em busca do sucesso e depois vem o dinheiro”, diz ela.
O recrutamento tem tanto a ver com a cultura de uma empresa quanto com estratégias de contratação independentes. Veja como recrutar advogados excepcionais para seu escritório de advocacia.
Seja a empresa onde as pessoas desejam trabalhar
“A chave para um bom recrutamento jurídico é ter um local onde bons advogados queiram ingressar”, diz Morganstern. Isso significa um local onde os advogados trabalham em assuntos interessantes e complexos dentro de uma cultura que apoia o crescimento e o desenvolvimento dos advogados.
A cultura é crucial e ter uma boa reputação ajuda imensamente no recrutamento, diz Emily Berttucci, diretora de recrutamento jurídico da Thompson Coburn LLP, um escritório de advocacia com mais de 400 advogados em sete localidades nos EUA.
Mesmo em grandes mercados, como Nova Iorque e Los Angeles, as comunidades jurídicas relevantes são geralmente ainda suficientemente pequenas para que os advogados rastreiem os clientes que as empresas servem e conheçam os resultados dos assuntos. Os advogados também sabem quais firmas cuidam de seu pessoal e quais são péssimas ao fazê-lo. E “candidatos experientes observam quem está entrando e saindo”, diz Morganstern.
Se uma empresa deseja advogados fantásticos, ela também precisa provar que o é.
Crie uma estratégia de crescimento e, em seguida, crie a estratégia de contratação
O recrutamento bem-sucedido requer uma estratégia de duas etapas.
Primeiro, a liderança da empresa deve criar uma estratégia de crescimento para a empresa. Os líderes devem identificar que crescimento gostariam de ver – em termos de volume de negócios, tipo de clientes e assuntos – tanto no curto como no longo prazo. Eles devem determinar como irão lidar com os desafios logísticos que acompanham esse plano.
Em seguida, o escritório deve desenvolver um plano estratégico de contratação de advogados, customizado para as vagas específicas – principalmente de sócios – que o escritório busca preencher. “Consiga a adesão para o que você está procurando. Certifique-se de que outras pessoas vejam a necessidade deste advogado”, diz Morganstern.
Os líderes de empresas também devem lembrar que os advogados seniores provavelmente terão currículos impressionantes e ótimos livros de negócios quando vierem para uma entrevista. No entanto, mesmo um candidato excepcional pode não ser uma boa escolha se não se enquadrar na estratégia de crescimento da empresa. “Eles simplesmente podem não ser adequados para sua empresa no momento”, diz Berttucci.
Posições abertas no mercado e a própria empresa
O marketing desempenha um papel importante no recrutamento, diz Berttucci.
As empresas devem ter cuidado na elaboração de anúncios de emprego, evitando jargões sem sentido. Eles devem perceber que quando uma empresa se descreve como tendo um “ambiente de ritmo acelerado”, os grandes candidatos sabem que estas são palavras-código para uma atmosfera punitiva e podem correr na direção oposta, diz Berttucci.
Conheça o valor dos recrutadores externos
Berttucci incentiva as empresas a desenvolverem relacionamentos com recrutadores externos, que muitas vezes podem levar uma empresa a ótimos candidatos.
Para encontrar candidatos, Morganstern aprende exatamente o que uma empresa deseja em um advogado ideal. Ela aprende qual o papel que um novo advogado desempenhará na empresa. Ela pesquisa como os advogados lidam com os associados, como o escritório aborda o cenário de conflitos e que tipo de livro o escritório procura alguém para trazer consigo. Ela pergunta quem a empresa considera seus pares, para entender onde estão agora e onde querem estar.
Conhecer o mercado – quem está procurando uma posição e por que está saindo – pode ajudar o recrutador externo a trazer para a empresa alguém que atenda às suas necessidades, diz Morganstern.
Use a equipe interna para encontrar candidatos
Os advogados atuais podem dar uma contribuição inestimável ao recrutamento. Eles conhecem as estrelas do rock em suas áreas e podem estar abertos a uma nova oportunidade. Os advogados existentes sabem quem se daria bem com a equipe e se adequaria à cultura do escritório, explica Berttucci.
Ao mesmo tempo, os advogados representam sua empresa perante esses candidatos. Ao fazer isso, “o advogado da sua empresa é o melhor recrutador. Eles são a sua marca”, diz ela.
Veja a entrevista como mais do que um controle
Os possíveis advogados devem se reunir com as pessoas com quem trabalhariam, bem como com os sócios-gerentes. E, sempre que possível, essas reuniões deverão acontecer presencialmente. Há um limite para o que você pode aprender por meio do Zoom ou de ligações, diz Berttucci.
Durante as reuniões, os líderes da empresa devem evitar ficar muito focados na gestão, como pedir ao candidato que prove que é adequado para a empresa. No entanto, “é uma decisão mútua e uma relação mutuamente benéfica”, explica ela. É por isso que é importante deixar claro por que ingressar na empresa também seria bom para essa pessoa.
“Não se esqueça de vender. Diga por que você quer estar lá, seus colegas estão lá, o que torna o lugar especial”, diz Morganstern.
Pesquise devagar e depois aja rápido
Pode levar muito tempo para encontrar o candidato certo – até anos. Mas assim que uma empresa encontrar o advogado que deseja, deverá agir rapidamente.
“O tempo mata todos os negócios. Se demorar muito, é uma oportunidade de ir para o lado”, diz Morganstern.
Do ponto de vista de uma empresa, pode levar algum tempo para coordenar os cronogramas dos sócios, elaborar um pacote de remuneração e realizar uma verificação de conflitos. Mas um candidato pode interpretar esses atrasos como significando que a empresa não está entusiasmada com eles e que o candidato deve encontrar uma empresa mais entusiasmada, explica Berttucci.
Os atrasos também permitem que outras empresas apresentem propostas concorrentes. Uma empresa lenta pode acabar numa guerra de licitações por um candidato ou ficar completamente de fora, diz ela.
É claro que a remuneração não é a única coisa em que uma empresa deve trabalhar ao preparar essa oferta. As empresas também devem planejar como irão integrar um novo advogado na empresa.
O sucesso no recrutamento exige que as empresas sejam tão estratégicas ao preparar as pessoas para o sucesso, uma vez ingressadas na empresa, quanto ao contratá-las, explica Morganstern.
