Quando Nabeela Elsayed estava discursando numa conferência corporativa há vários anos e explicou que perderia o jantar de grupo porque estava jejuando no Ramadã, ela lembra, seu gerente respondeu: “Só não jejue”. Elsayed, coach executiva que anteriormente foi diretora de operações do Walmart Canadá, disse ter ouvido muitas dessas ofensas ao se afastar durante o dia de trabalho para orar.
Durante anos, ela disse aos líderes empresariais que os seus programas de diversidade, equidade e inclusão deveriam ensinar aos trabalhadores sobre o ódio anti-muçulmano, o anti-semitismo e outras ameaças aos grupos religiosos, mas raramente obteve respostas significativas. Nas últimas semanas – desde o início da guerra Israel-Hamas – a Sra. Elsayed notou um aumento de interesse por parte deles sobre o assunto.
Os executivos estão a enfrentar apelos crescentes dos seus trabalhadores para falarem sobre programas de fé nos programas de diversidade. Eles estão lutando para garantir a segurança dos funcionários judeus e muçulmanos, ao mesmo tempo que tentam promover um sentimento de pertencimento entre grupos religiosos. Como resultado, estão a enfrentar desafios de longa data ao falar sobre religião como parte da diversidade no local de trabalho – numa altura em que os compromissos empresariais com programas de diversidade de forma mais ampla parecem instáveis.
“Nos 16 anos que estou aqui, nunca vi o tipo de divulgação que recebemos de empresas que tentam responder às necessidades de seus funcionários”, disse o Rev. Mark Fowler, chefe da Tanenbaum, uma organização sem fins lucrativos. que se concentra na compreensão inter-religiosa.
Em todo o mundo corporativo, o investimento na diversidade, equidade e inclusão disparou após o assassinato de George Floyd em 2020 e os protestos subsequentes. As vagas para cargos de DEI aumentaram 174% entre junho e agosto de 2020, de acordo com dados do Glassdoor, o site de listagem de empregos.
O crescimento durou pouco. Demissões e desgastes desde 2020 atingiram as funções do DEI em taxas mais altas do que outras funções, de acordo com um estudar de mais de 600 empresas do Revelio Labs lançado este ano. Os diretores de diversidade foram os únicos cargos de alto escalão que sofreram quedas nas contratações no ano passado, de acordo com um relatório do LinkedIn.
Mesmo quando o entusiasmo pelo trabalho da DEI aumentava, as empresas mostravam-se receosas em envolver grupos religiosos na sua programação de diversidade. O princípio de que a Igreja e o Estado devem ser separados — bem como as leis de direitos civis que proíbem a discriminação com base na religião — incentivou alguns líderes empresariais a separarem também a Igreja do escritório. Muitos deixaram os trabalhadores para facilitar as conversas entre si através de grupos de recursos de funcionários, normalmente comunidades informais que se reúnem para celebrações de feriados ou almoços marrons.
“Os EUA sempre tiveram problemas em lidar com a fé em qualquer ambiente, quer se trate de educação ou de locais de trabalho”, disse Stephanie Creary, professora assistente de gestão na Wharton School da Universidade da Pensilvânia. Ela observou que as empresas até tiveram dificuldade em rotular certas áreas do escritório como “salas de oração”, “salas de meditação” ou “espaços de bem-estar”, porque se perguntavam: a oração deveria ser explicitamente bem-vinda no escritório?
Como os executivos tendem a evitar abordar diretamente questões relacionadas à fé, eles não desenvolveram conhecimentos sobre quais termos usar e quais não usar, ou sobre as necessidades específicas que os grupos religiosos têm.
“Quando se trata de linguagem antissemita e antimuçulmana, temos menos experiência sobre o que é certo e o que não é certo dizer”, disse Creary. Mas agora que alguns líderes empresariais estão a ponderar declarações sobre ameaças a grupos religiosos, ela espera que possa ocorrer um renascimento da programação da DEI de forma mais ampla.
“Estamos vendo muitos líderes judeus que talvez não estivessem tão envolvidos em questões raciais, realmente querendo entender como as questões que afetam a comunidade judaica podem ser incorporadas nas práticas da DEI”, disse ela. “Há uma oportunidade aí.”
Tomemos como exemplo Ivan Kaufman, presidente-executivo da Arbor Realty Trust. Kaufman, que é judeu, nunca considerou uma prioridade falar abertamente sobre o anti-semitismo no local de trabalho, disse ele, mas nas últimas semanas as suas próprias preocupações sobre o ódio anti-judaico aumentaram. Ele ouviu relatos de amigos que haviam levado suas mezuzot em casa para não serem abertamente identificados como judeus, ou que se perguntavam em voz alta se estariam seguros ao ir à sinagoga.
“Não sei dizer quantas ligações recebo: ‘Você vai para a sinagoga?’”, disse ele.
Essa angústia cimentou a crença de Kaufman de que sua empresa deveria condenar abertamente o anti-semitismo, inclusive assinando a Liga Anti-Difamação da “Liga Anti-Difamação”.Compromisso no local de trabalho para combater o antissemitismo”, que o grupo de defesa dos judeus iniciou no verão e circulou amplamente após os ataques do Hamas em 7 de outubro.
“O anti-semitismo é algo sobre o qual não tenho falado muito porque tem estado nas sombras”, disse Kaufman. “Claramente agora falamos sobre isso.”
Também para muitos líderes muçulmanos, a onda de ódio nas últimas semanas suscitou respostas pessoais.
“Como uma pessoa de fé muçulmana, sempre há experiências pelas quais você passa – muitos de nós, depois do 11 de setembro, passamos por experiências em que explicamos a todos que nem todos os dois bilhões de muçulmanos são maus”, disse Armughan Ahmad, executivo-chefe da Appen. , uma empresa de inteligência artificial com cerca de 1.000 funcionários. “Como você explica essa discriminação no local de trabalho?”
Nas últimas semanas, porém, as conversas sobre grupos religiosos – particularmente sobre a ameaça do antissemitismo e da islamofobia – surgiram cada vez mais para Ahmad e a sua equipa da DEI. Appen divulgou uma declaração sobre a guerra Israel-Hamas, lembrou a equipe sobre os programas de apoio à saúde mental e assinou o “Prometa ouvir”da Coalizão de Líderes de Inovação Contra o Racismo, que o Sr. Ahmad cofundou em 2020.
No Massachusetts General Hospital, nas últimas semanas, várias dezenas de profissionais de saúde e funcionários judeus e israelitas partilharam as suas respostas emocionais à guerra e ao anti-semitismo numa série de sessões de audição. Mark Poznansky, médico, e Elyse Park, psicóloga, planejaram as sessões como parte de um grupo de recursos para funcionários judeus formado este ano. Eles disseram que estavam preocupados com o bem-estar de suas próprias famílias judias e que se sentiam isolados de alguns colegas e amigos, que, segundo eles, não haviam entrado em contato para saber como estavam.
“Tudo começa com o silêncio”, disse o Dr. Park, que dirige o programa de pesquisa em promoção da saúde e intervenção de resiliência no hospital. “Tudo começa com o não check-in, a falta de compreensão e de conectividade sobre como isso nos afeta muito.”
A sua sensação de isolamento fez com que os dois médicos se perguntassem: Porque é que a extensa programação da DEI no seu local de trabalho não se concentrou em grupos religiosos?
“Realmente não havia lugar e ele precisava ser criado”, disse Park.
O compromisso da Liga Anti-Difamação tem mais de 200 signatários, incluindo recentemente J. Crew, Creative Artists Agency, Google, Apollo Global Management e PGA Tour. O compromisso pede às empresas que abordem o anti-semitismo na sua programação DEI, falem contra o ódio nas redes sociais, forneçam acomodações religiosas e apoiem os funcionários judeus através da criação de grupos de afinidade.
A programação de diversidade muitas vezes se concentra em grupos sub-representados no mundo corporativo, disse Adam Neufeld, diretor de impacto da Liga Anti-Difamação, e isso não tem sido um problema recentemente para os judeus em muitos setores.
“Há uma falta geral de compreensão do anti-semitismo porque ele funciona de forma muito diferente de outros tipos de preconceito”, disse Neufeld, acrescentando que a ADL também viu um aumento no interesse em sua programação no local de trabalho após as postagens anti-semitas de Kanye West no X em outubro de 2022 .
O Conselho de Relações Americano-Islâmicas recebeu mais de 2.000 relatos de ódio anti-muçulmano, inclusive em locais de trabalho, desde o início de Outubro. A onda de incidentes islamofóbicos lembrou a alguns, incluindo Elsayed, o que os muçulmanos vivenciaram no trabalho após os ataques de 11 de Setembro, uma onda de ódio que ela sentiu que os líderes empresariais ignoraram em grande parte.
“O que estamos vendo demonstra que não fizemos tanto progresso quanto pensávamos”, disse ela. “É difícil manter a tensão nos locais de trabalho, mas devemos ter compaixão suficiente para ouvir as experiências das pessoas e dizer: ‘Como posso ajudar?’”
Elsayed, porém, sente que muitos líderes empresariais têm sido mais silenciosos sobre os incidentes anti-muçulmanos do que sobre o ódio anti-judaico. Este mês, ela perguntou a 11 executivos-chefes se as suas organizações tinham falado sobre as recentes ondas de ódio e descobriu que “na maioria dos casos ou eles não responderam de todo, ou responderam especificamente em torno do anti-semitismo”.
A Goldman Sachs anunciou em outubro que iria expandir o seu grupo de recursos de funcionários focado em “religião e cultura”, que está aberto a pessoas de diversas origens religiosas. Anteriormente, o grupo estava aberto apenas a colaboradores na Europa, Médio Oriente e África; agora incluirá funcionários em escritórios americanos devido a novos interesses.
“Achamos que o preconceito ou o ódio contra qualquer pessoa é inaceitável, seja o anti-semitismo, seja o ódio contra pessoas na comunidade negra, na comunidade muçulmana, na comunidade asiática – qualquer forma de ódio e preconceito é inaceitável”, David Solomon, o presidente-executivo do banco, disse em entrevista à Fox Business. (O Sr. Solomon tem falado abertamente sobre a guerra Israel-Hamas.)
Alguns líderes empresariais estão avaliando se devem criar grupos específicos de funcionários para cada religião ou uma organização abrangente focada em questões inter-religiosas, disse Creary, da Wharton School. Muitos estão lutando para determinar que tipo de linguagem pode ser ofensiva para um grupo religioso, mesmo que seja afirmativa para outro.
“Há preocupação em ter o diálogo facilitado por pessoas qualificadas”, disse Creary. “Porque muitas dessas questões remontam a milênios.”
E à medida que as promessas dos executivos proliferam – sejam pessoas que assinam a carta da ADL, participam no webinar do Conselho de Relações Americano-Islâmicas sobre “Trabalho, RH e Palestina” ou, como o Sr. Solomon da Goldman Sachs, expandem os grupos de recursos existentes – alguns líderes da DEI se preocupam: quanto tempo isso vai durar?
Eles observam a frustração persistente com a falta de responsabilidade corporativa em relação aos compromissos de justiça racial assumidos após o assassinato do Sr. “No momento, temos funcionários negros dizendo que as empresas deixaram de lado o progresso em todos os compromissos assumidos em 2020”, disse Creary.
“Este pode ser o momento para colegas judeus e muçulmanos”, continuou ela. “As organizações investem todos estes recursos para estar à altura da situação e criar locais de trabalho inclusivos, mas daqui a três anos isso poderá surgir.”
